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服务过的企业国家电网、中国联通、中国水利水电、中国移动、中国建设银行、中国邮政、中信银行、国美电器、永乐家电江西焦化集团、黑猫股份、中竹纸业、海源机械、厦门三通物流、德诚首饰、水口电站、福日电子、福建丰泽农牧、深圳维真化妆品、名城地产、厦门浩瀚地产、世欧地产、骏宏制衣、亿力电力、福宁高速方圆认证机构、福建航天信息、华虹科技、广发华福证券、新日鲜集团、海峡人才、福州职教中心、厦门金海导传媒杉杉西服、超雅乳酪、天虹百货三九医药、惠好医药、回春医药、漳州片仔癀、心正药业福州电视台、东南早报、东南快报、21世纪药店报福州大学、福建师大等美国PTT银章培训导师“能量场培训法”研究人国家《企业培训师》导师国家企业培训师资格认证专家组成员 解码人生不知道知道不知道不知道知道不知道知道知道 内铸讲师人格外秀培训风采TTT·厦门、福州分享嘉宾：郭卫明2011/09/10 体验活动狗仔队 是指研究：上面的符号代表“积累知识”，下面的符号代表一个小孩站在门口，是指不断的练习，看起来像一只鸟在努力展翅飞离鸟巢。上面的符号代表飞翔，下面的符号代表小鸟在中国人眼里，学到老，活到老。“研究”与“不断练习”放在一起，表明的“学习”的含义就是“掌握自我提高的方法”而时之，不亦说乎！ 讲台A％D％C％E％F％B％想一想？ 45％12％15％45％65％45％讲台 一、当前企业内部培训初探1、培训效果不理想的五个因素2、如何有效提升内训效果3、内训讲师的3个层面角色4、让企业的思想、技术、行为标准起来 培训效果不理想的5个因素1、课程没有针对性。2、企业内训课程缺乏。3、为培训而培训。4、讲师人格魅力差。5、把培训机构当医生。 问题与思考如何提升企业培训成果转化率？1、终结以往的培训模式—营造良性的学习模式2、目标牵引—企业发展目标和业务的密切切合3、成果转化—重视培训后成果转化和推动 说给他听；做给他看；让他做做看；加强实践：上完课培训才完成一半解决培训设计与执行不到位的问题 说给他听；做给他看；让他做做看；做得好，夸奖他；做不好，再改善；反复做，成习惯。加强实践：上完课培训才完成一半解决培训设计与执行不到位的问题英家皇道 通过培训者自身提升—提高学习力通过培训管理体系设计—提升培训力系统化解决思路： 培训师3个层面的角色企业教练TTTPTT 企业培训体系框架企业培训体系有形体系无形体系工作指导、员工培养开发系统支持系统软性支持硬性支持人员组织物质条件信息体系程序文件管理手册操作文件设置目标需求分析实施计划拟定计划评估改进开发流程培训项目开发设计 培训流程设计依据企业培训不仅要解决“知”的层面，更需要通过“知行合一”，提高竞争力。主动管理言行组织价值观提高企业业绩提升个人价值个人价值观信知入职培训、基础培训岗位的应知应会基本管理技能企业行为规范内化遵照组织行为准则宣扬企业理念被动接受管理 《讲师手册》主体内容的开发理论知识：任何课程的开发，或多或少都会涉及到一部分相关的理论知识。这部分资料可以从相关的书籍、网络、公司资料中可以找到。实际案例：这部分内容是和公司的实际情况紧密结合的部分，同时也是课程开发是否成功的要点之一。案例可以通过和相关同事的交流、平时的观察和积累来获得的。当然，如果你有足够的能力，也可以根据课程开发的需要，自己设计相应的案例。无论是从哪里获得的案例，都要有针对性，即案例的场景确实是学员在日常工作中会经常遇到；更重要的是，案例的分析要准确而全面。这是整个课程的精华和亮点之一。 借鉴：卡耐基的训练之道对于培训而言，“理论不值钱，具体的方法值钱；目的不值钱，具体的手段值钱；知识不值钱，具体的案例值钱――因为它才是可操作的。”优秀的培训师不是理论的谈者，而是在培训过程中能够对具体实务提供操作性强的解决之道――包括对学员在现场提出的案例提供精辟的见解。优秀的培训师是可以精准把握并引导学员与自己处于同一个学习和理解频道上的人！ 《讲师手册》主体内容的开发相关测试题：根据课程的内容、学员的特点寻找出相关的测试题，以帮助学员更清楚地理解课程内容。同时，好的测试题，往往也会成为课程的闪亮点之一。相关故事：选择故事的目的是增加课程的生动性。通过一个生动贴切的故事和寓言，让学员理解或感悟出一个深刻的道理，以加深对课程内容的理解。 一、当前企业内部培训初探1、培训效果不理想的五个因素2、如何有效提升内训效果3、内训讲师的3个层面角色4、让企业的思想、技术、行为标准起来 讲师手册俗称“讲义/教案”，是讲师授课的工具包，包括讲师在正式授课时，所需要的开场白、案例及分析结果、相关测试及测试结果分析、游戏说明及其寓意，需提问的问题和答案、可能遇到的困难及对策等一切和课程有关的所有内容。好的《讲师手册》更是公司知识管理的重要资源，使知识的传递标准化，并有延续性。它更可以帮助公司培养出更多的内部培训师（毕竟会开发课程的人不多，但有演讲技巧的人还是蛮多的），以便能在最短的时间内让更多的员工接受标准化的培训。 二、内训师素养的基础建设1、内训师的风格与人格2、企业内训师的基本功3个构成3、企业内训师的讲课语言技巧速成（1）语言的对受众的3个影响要素（2）有声语言、无声语言（3）“从结论说起”的讲演技巧 培训师的四种风格呈现互动度表达度情感度教育型教练型演艺型综合型 评估培训师的3个指标培训师水平评估知识技巧人格魅力培训技能 培训师的定位和心态不是“教”学员，而是“为学员的学习“创造条件”。培训师是-站着的学生 评估培训师的3个指标培训师水平评估知识技巧人格魅力培训技能 言语(说的是什么/是怎么说的)声音(语调,音量,连贯性,磁性)视觉(形象,服饰,手势,眼神,表情)在讲演中，学习者对你的印象一般基于三个要素 提问：人类的十大恐惧1、在公众面前讲话2、金钱困扰3、疾病4、人身安全5、黑暗6、蛇和虫子7、登高8、死亡9、孤独10、狗 言语虽只占7% 有声语言3要素音量语调语速 无声语言的作用补充、强化口语信息加强沟通、交流情感有时可以取代有声语言 体验活动：请跟我来…… 几种不同的眼神（讲师常用）环视点视正视虚视与听众交流针对性和提示庄重、诚恳、专注消除紧张心理 手势的动作范围上区---肩部以上(积极、振奋、肯定、张扬)中区---肩部到腰部（坦诚、平静、客气）下区---腰部以下（压抑、否定） 身姿技巧坐姿的运用技巧站姿的运用技巧行姿的运用技巧 为什么要使用视觉辅助器具视觉神经对大脑的控制比听觉神经大25倍哥伦比亚大学的研究报告证明：我们学习的感官来源有85%来自视觉视觉辅助器具能更好地：增进理解节省时间吸引注意力加深记忆 球类运动追求危险刺激的能力（交叉扫描区）上厕所时的瞄准细胞做家务的技巧驾驶手排档车的能力沉溺于电视机和遥控器的能力说毫无说服力的借口的能力熨衣技巧避免被人问及私人问题的区域注意力听力在半夜听到小孩子哭闹的能力在这里并没有显示出来，因为它太小了，而且是尚未开发的潜能，最好的观测方法是用显微镜来看！男人的大脑性还是性 ContentServerProxyServerClients3.returncontent1.openconnection&sendrequestContentre-authoringClient/UserprofilesAdaptationschemesNetworkmonitoringCaching&pre-fetchingmanagement2.retrievecontent2.retrievecontent3.retrievenetworkdata,user/clientprofiles4.performadaptation5.returncontent1.openconnection&sendrequest针对内容复杂的幻灯片 应避免：字太多,重点不突出所谓均衡就是接收端的均衡器产生与信道特性相反的特性，用来抵消信道的时变多径传播特性引起的干扰。即通过均衡器消除时间和信道的选择性。均衡器可分为频域均衡器和时域均衡器，也可分为人工均衡器和自动均衡器（自适应均衡器）。分集接收就是采用两种或两种以上的不同的方法接收同一信号，以减少衰减带来的影响，是一种有效的抗衰落的措施。其基本思想是将接收到的信号分成多路的独立不相关信号，然后将这些不同能量的信号按不同的规则合并起来。显分集：空间分集、角分集、极化分集、频率分集、时间分集。隐分集：通过一些抗衰落（主要是抗频率选择性衰落）的编码调制技术，如时频相编码等来实现。 应避免：表格字太小 幻灯片的字体要多大这是12点的字，您看的到吗？这是14点的字，您看的到吗？这是16点的字，您看的到吗？这是18点的字，您看的到吗？这是20点的字，您看的到吗？这是24点的字，您看的到吗？这是28点的字，您看的到吗？这是32点的字，您看的到吗？这是36点的字，您看的到吗？这是40点的字，您看的到吗？这是44点的字，您看的到吗？ 言语技巧：好的开始目的：引起兴趣简短的欢迎、介绍课堂规则，参与的气氛简述课程目标 培训师开头语要避免道歉：“我能力有限，讲得不好……”“对不起！”说得太长、太多寻求赞美：“大家知道我是谁吗？”时间把握的不恰当（11：30分说“早上好”）负面的开头：“我将不会耽误大家很多时间…”；“我将尽量简短…”传统式开头：“各位女士、各位来宾”，“同志们” 激发学员兴趣的言语技巧提出问题假如你正在……有没有人遇到过这样的问题……阐述现象调查显示……最近有一篇报道……说明本次学习的切身性 思考：培训的结尾有几种方式 结尾的12种方法嘎然而止以故事结束以游戏结束以表彰会结束以唱歌结束以口号结束以感谢结束以领导讲话结束以问题结束以合影留念结束以填写结束以期望结束 言语技巧：跨越“虎山”先让我们埋葬一个理由两个诀窍:故事化，形象化 第一体验——《我的故事经》斯蒂芬·丹宁（StephenDenning） 后来，在1996年的某一天，我给大家讲了一个小故事1995年6月，赞比亚某个小镇的一名医护人员访问了美国疾病控制中心（CenterforDiseaseControl）的网站，想知道如何治疗疟疾。结果，她找到了答案。 小莉：相交多年，共度过许多好时光……但一个月前你说了些令我难受的话……两个星期前你又不来参加我办的聚会……后来……观察一个例子 小莉：我恨你！因为…… 从结论说起(金字塔写作原则)小莉…我恨你!第一个理由第二个理由第三个理由 “从结论说起”的金字塔讲稿结构中心思想主要论据论据论据 三、目标、形式、效果1、培训目标的设计2、现代企业培训常见方法简介3、培训效果的评价 荒岛求生体验活动 关于培训目标的两个问题：-我要让学员学会什么？-我怎么确定他们学会了？谁+在什么地方+做什么+达到什么标准谁+在什么环境+用什么工具+怎么做＋达到什么标准课程设计目标架构 学习者的类型视觉型学习者视觉型/语言型学习者听觉型学习者肢体型学习者 练习手门案子和我我头脑视觉这里窗户我白色的和密西西比电影 增进学习效率的原则最初、最近关连突出重复 对象决定培训的形式学习型的活动实际培训期望 职业培训师与院校讲师的区别同事工作绩效工作技能以互动为主学生考试成绩课本知识以讲授为主对象目标内容方法企业培训师院校讲师 培训时注意选择恰当的方法80~90%30~83%11~20% 适应成人学员的需要能促进个人和职业发展（功利性）消除不适参与性被认可成就感培训师对需要的反应 两种培训文化传统：老师为导向以写和听为主非对即错的答案老师至上低的兴趣和热情互动：学员为导向发现和经验分享建议可以选择学员至上高的兴趣和热情 常见培训方法的设计小组讨论课堂测试游戏角色表演具体实践 只要改变一点点 关于培训评估法柯氏评估法（参见教材） 企业培训师培训课程总纲了解现代培训市场企业培训与培训师培训技巧导入培训课程的设计培训游戏工作坊铸造你的学习殿堂培训风格与演练培训管理培训的设计培训的采购培训的评估团队建设与拓展训练基于能力素质模型的培训体系战略性人力资源管理向在光荣的荆棘路上跋涉的勇敢者们致敬！应修选修 休息……